ハラスメント防止に関する基本方針

ヒューコムエンジニアリング株式会社（以下、「弊社」という。）は、職場におけるハラスメントを厳しく禁止し、派遣スタッフ、請負スタッフ、および内勤社員一人ひとりの尊厳と人格を守るために努めます。ハラスメントは社会的に許されない行為であり、職場の秩序や会社の健全性に深刻な影響を与える可能性があることと認識し、経営方針の「よりよい企業風土の創造」に基づき、ハラスメント防止に関する基本方針（以下、「基本方針」という。）を定めます。 弊社は、基本方針を遵守し、ハラスメントのない職場環境の構築に向けて全力で取り組むとともに、すべての従業員が、安心して働ける場所を確保し、ハラスメント行為のない組織を構築します。また、関連する以下の法律や規制にも厳格に遵守することをお約束します。

• ・「男女雇用機会均等法」雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第 113号）
• ・「労働施策総合推進法」労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）
• ・「育児・介護休業法」育児休業、介護休業等又は家族介護を行う労働者の 福祉に関する法律（平成３年法律第76号）

• １. ハラスメントの定義

  弊社では、ハラスメントを攻撃、脅迫、威圧などの行為によって個人や集団に対して不快感や嫌悪感、憎悪を与える行為や言動と定義する。 攻撃、脅迫、威圧などの行為とは、身体的接触、言葉、視線、ジェスチャー、電子メール、SNS、またはその他の手段によって行われる可能性があるものをいう。

• ２. ハラスメントの種類

  弊社では、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、および、育児または介護に関するハラスメントなど、いかなる種類の労働者の就業環境が害される行為（以下、「ハラスメント」という。）も認めない。

  • (ア) パワーハラスメントとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動により、業務上必要かつ相当な範囲を超え、精神的または身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為のことをいう。不当な降格や雇用不安の強要、業務外の行動の強要、遂行不可能な過大要求や、能力・経験とかけ離れた過小要求なども対象となる。上司から部下に対してのみに限らず、先輩・後輩や同僚間、部下から上司に対して職務上の地位や人間関係、専門知識など、さまざまな優位性に基づいて行われることも含まれる。
  • (イ) セクシュアルハラスメントとは、「労働者」の意に反する不快に感じるような「性的な言動」により就業環境を悪化させること、交際・性的関係の強要、それらを拒否したときの不当な減給や異動、解雇などの不利益変更を与えることをいう。周囲の社員の就業意欲の低下、能力の発揮を阻害する行為なども含まれる。また、「男のくせに」「女だから」といった性役割の強制や、男性から女性だけなく、女性から男性、または同性に対してなど、性別や性的指向・性自認に関わらず「性的な言動」であれば対象となる。
  • (ウ) 育児または介護に関するハラスメントとは、妊娠・出産したことや育児休業、介護休業等の利用に関する言動により、就業環境を害したり、不利益扱いを与えたりすることをいう。妊娠・出産した「女性労働者」への嫌がらせや、妊娠等に関する制度の利用を阻害するような言動をいう。また、育児休業・介護休業などを申請・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることも含む。これらを理由にした、減給、降級、降格、不利益な配置転換、解雇、契約更新の拒否、契約解除などは不利益取扱いとなる。

• ３. 禁止される行為

  弊社では、以下のようなハラスメント行為を厳しく禁止する。

  • (ア) 身体的なハラスメント行為 殴る・蹴る・引っ張る・投げるなどの暴力や物理的な攻撃により相手に身体的、精神的な苦痛を与えること。
  • (イ) 言語的なハラスメント行為 侮辱、嫌がらせ、脅迫、威圧、恫喝、罵声、迷惑、誹謗中傷、名誉毀損など言葉や行為によって他の人を傷つけたり、不快にさせること
  • (ウ) 差別的なハラスメント行為 人種、民族、国籍、出自、言語、宗教、年齢、性別、社会的地位、役職、学歴、教育レベル、職務経歴、知識、経験、技術、身体的特徴、容姿、健康状態、疾病、障がい、家族構成、配偶者の有無、性的指向、性自認など個人の属性や特徴に基づく攻撃的な行為や発言をすること。
  • (エ) 社会的なハラスメント行為 仲間外れや隔離、嘘や噂の吹聴や喧伝、憶測の流布などにより孤立や排除を生み人間関係を阻害、遮断、崩壊させること。
  • (オ) 心理的なハラスメント行為 威圧、恐怖、軽蔑、侮辱、無視、嫌がらせ、嘲笑など精神的な苦痛や不安を引き起こすような行動や態度をすること。
  • (カ) 性的なハラスメント行為 性的要求、身体的接触、性的嫌がらせ、いたずら、盗撮、性的冗談や質問、性的暴力などの言動や行為をすること。
  • (キ) 電子的なハラスメント行為 インターネットや携帯電話などのデジタルメディアを用い、メール、ブログ、SNSなど介して誹謗中傷、虚偽の拡散、プライバシーの侵害などを行うこと。

• ４. 報告手続き

  ハラスメントを経験したり、目撃したりした場合、相談者、および目撃者は速やかに以下に報告することができる。報告を受けた者は、報告者のプライバシーと機密性を保護するため、適切な措置が講じる。 また、報告者は報復行為を受けないことを保証する。 [報告先] ・企画管理部部長

• ５. 調査と対応

  報告があった場合、弊社は迅速かつ公平な調査を実施する。相談者や報告者、および関係者への聞き取りや証拠の収集など、適切な手続きを行う。調査結果に基づき、当該事実が明らかになった場合、弊社は以下の対応をとる。

  • (1) 派遣先企業におけるハラスメントについては、当該企業に事実関係を申し入れ、適切な対応がとられるよう要請する。
  • (2) 請負スタッフ、および内勤社員が相談者となるハラスメントについては、行為者に対して、厳重注意、訓告、戒告、減給、停職、降級、降格、解雇などの処分の他、教育プログラムの受講、再教育、異動など適切な措置を講じる。

• ６. 問題解決と支援

  弊社は、相談者と行為者の双方に対して適切なサポートを提供する。相談者にはカウンセリングや助言の提供、必要に応じて医療や法的支援の紹介などを行う。

  • (1) 派遣先企業における派遣スタッフへのハラスメントについて適切な対応が図られない場合は、派遣先の変更などにより派遣スタッフの就労の継続に努める。
  • (2) 請負スタッフ、内勤社員が相談者となるハラスメントの場合、行為者には教育プログラムやコンフリクト解決の支援などを提供し、適切な再発防止策を講じる。また、状況に応じて就業規則に基づき罰する。

• ７. 教育と意識向上

  定期的な教育、研修を通じて、従業員に対してハラスメントの問題や予防策についての教育を行う。また、本基本方針と事実関係に関する情報は、相談者・行為者のプライバシーに十分注意を払い、適時、適切に、簡潔かつ明確に開示する。また、職場環境の改善やコミュニケーションの円滑化に向けた取り組みを推進する。

• ８. コミュニケーション

  本基本方針は、派遣スタッフ、請負スタッフ、内勤社員のすべての従業員に開示し、いつでも閲覧できるようにする。また、本基本方針の重要性の認識と遵守の意識向上のため、弊社のウェブサイトでも公表する。

• 本基本方針は、従業員や組織の安全と尊厳を保護し、健全かつ心理的安全性の高い労働環境の整備を促進するために作成した。すべての従業員は、本基本方針を遵守し、ハラスメントを防止するための責任を共有することとする。

  以上